在數字經濟浪潮席卷全球的當下，傳統家居行業正經歷一場前所未有的變革。疫情加速了消費習慣的線上遷移，Z世代崛起催生個性化需求，而AI、物聯網等技術的突破更讓“全屋智能”“元宇宙家居”等概念從科幻走向現實。面對這場以數字化為核心的生存戰，傳統家居企業不得不直面一個核心命題：如何通過組織變革與人才重構，在數字化轉型中搶占先機?這場沒有硝煙的“人才攻堅戰”，正成為決定企業生死存亡的關鍵戰役。

一、傳統家居行業的數字化人才困境：冰火兩重天

中國家居行業市場規模已突破5萬億元，但數字化滲透率不足20%。這一數據背后，是傳統企業與數字化時代嚴重脫節的人才結構矛盾。一方面，行業長期依賴線下渠道與經驗驅動，現有員工普遍缺乏數據分析、用戶運營、技術整合等核心能力;另一方面，新興科技人才更傾向互聯網、智能制造等領域，傳統家居企業難以在人才市場中形成吸引力。

某頭部家居企業HR總監曾坦言：“我們開出百萬年薪招聘AI算法工程師，但候選人寧愿選擇薪資更低的新能源車企，因為對方有更酷的技術場景和更清晰的成長路徑?！边@種尷尬折射出更深層的問題：傳統企業不僅面臨人才短缺，更面臨人才認知的“代際鴻溝”——當90后、00后成為消費主力時，企業決策層仍以60后、70后為主，對私域流量、虛擬現實等新概念反應遲緩。

二、破局之道：從“人才外求”到“組織內生”

1. 構建數字化人才“引力場”

頭部企業已開始探索破局路徑。紅星美凱龍通過設立“數字科技研究院”，與清華大學、阿里云共建實驗室，將業務場景轉化為技術課題，吸引頂尖院校人才參與。尚品宅配則打出“家居極客”標簽，在招聘中強調“用代碼改造生活空間”的使命愿景，成功吸引一批跨界工程師。這種策略的本質，是將企業從“傳統制造商”重塑為“科技生活方”，通過品牌調性升級吸引數字化人才。

2. 打造“雙軌制”人才梯隊

面對既懂家居又懂技術的復合型人才稀缺現狀，企業開始采用“內部孵化+外部引進”雙軌并行模式。顧家家居啟動“星火計劃”，選拔500名一線員工進行Python、數據可視化等技能培訓，同時從華為、騰訊引入10名數字化轉型專家擔任高管。這種“老兵新傳”的組合，既保留了行業經驗，又注入了技術基因。

3. 重構組織架構：讓聽得見炮火的人指揮

傳統科層制是數字化轉型的隱形殺手。某定制家居企業將組織架構從“生產-銷售-售后”直線模式，調整為“用戶增長中心”“智能產品中心”“數據中臺”三大模塊，賦予產品經理、數據工程師等崗位更大決策權。這種敏捷型組織讓需求響應速度提升60%，產品迭代周期從9個月縮短至3個月。

三、熱戰前沿：當元宇宙遇見家居場景

2025年，元宇宙概念的落地為行業帶來新變量。頭部企業正將數字化人才戰略推向新維度：

- 場景創新人才：美的集團組建“元宇宙家居實驗室”，招募3D建模師、空間交互設計師，開發虛擬樣板間，用戶可在線完成全屋設計并實時渲染效果。

- AI訓練師：索菲亞家居設立“AI家居顧問”崗位，通過NLP技術訓練智能客服，使其能根據戶型圖自動生成設計方案，目前該系統已處理超200萬次用戶咨詢。

- 數據倫理官：隨著智能家居設備普及，歐派家居率先設立該職位，負責制定用戶數據采集邊界，避免技術濫用引發的品牌危機。

這些新職業的出現，標志著家居行業正從“產品制造”向“生活方式運營”轉型，對人才的復合能力提出更高要求。

四、啟示錄：數字化轉型的終極密碼

傳統家居企業的數字化人才攻堅戰，本質上是一場認知革命。它要求企業完成三個轉變：

1. 從“成本思維”到“投資思維”：將人才視為數字化轉型的核心資產，而非費用支出。

2. 從“管理員工”到“賦能個體”：建立容錯機制，鼓勵技術團隊試錯創新。

3. 從“組織驅動”到“生態共生”：與高校、科技公司、創投機構共建人才生態圈。

當歐派家居的90后產品經理能直接向CEO匯報智能衣柜研發進展，當慕思股份的算法工程師與工匠師傅共同優化床墊生產線，這場攻堅戰已悄然改寫行業規則。未來，能在這場人才戰爭中勝出的企業，必將是那些敢于打破組織邊界、重構人才價值、將數字化基因融入組織DNA的變革者。而中國家居行業的數字化征程，也終將從“人才攻堅戰”走向“價值共生戰”，在虛實融合的新世界中，書寫屬于傳統行業的創新史詩。